Ricordiamo che il 7 giugno 2026 è entrato in vigore il D. lgs. n. 96 del 7 maggio 2026 che rafforza la parità retributiva tra uomini e donne con obblighi di trasparenza in fase di assunzione e durante il rapporto di lavoro.
1. Ambito di applicazione
– Si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati e ai candidati a un impiego (fase pre-assuntiva)
– Rapporti coperti: lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali
– Esclusi: lavoro domestico e lavoro intermittente
2. Obblighi principali
3. Esoneri, soglie dimensionali e scadenze
4. Divieti e limiti da rispettare
– Vietato chiedere ai candidati la retribuzione attuale o pregressa, anche indirettamente o tramite società di selezione
– Avvisi e bandi redatti con criteri neutri sotto il profilo del genere
– Nulle le clausole che impediscono al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione
– I dati su altri lavoratori sono utilizzabili solo ai fini della parità retributiva e nel rispetto del GDPR
5. Tutele e sanzioni
– Sanzioni amministrative pecuniarie a partire da 5.000,00 euro
– Obbligo di cessare la condotta illecita e adottare misure correttive
– Risarcimento del danno subito dal lavoratore (patrimoniale e non) con onere della prova a carico del datore del lavoro il quale
dovrà dimostrare l’insussistenza della discriminazione retributiva
– La tutela giudiziaria può essere attivata anche da rappresentanti dei lavoratori, sindacati e associazioni legittimate
consulenza del lavoro – elaborazione paghe e contributi – consulenza contabile e fiscale – digitalizzazione processi
6. Cosa fare ora
– Adeguare gli annunci di lavoro indicando la fascia retributiva ed eliminare le domande sulle retribuzioni pregresse
– Aggiornare l’informativa di assunzione (art. 1 D.Lgs. 152/97) con i criteri retributivi o il rinvio al CCNL
– Verificare la soglia dimensionale e, se ≥ 100 dip., predisporre la raccolta dei dati sul divario retributivo
– Rivedere le clausole contrattuali di riservatezza sulla retribuzione